【SMART】エンジニアの考える人事目標設定【KPI】

売上、利益であれば、いくらって話になるが、
技術習得は単純に数値化はできない。
よって、ゴールを設定する必要がある。

別に数値である必要性はない。
「状態」を定義して、

その「状態」に至っていれば、

とある水準はクリアしていると定義してしまえば良い。

その「状態」は、とある「成果物が完成していること」としてしまえは、そうそう文句は入らない。
当然、明らかにレベルが低いことが見て取れる状態だと無理だが。
自社で実績がないものであれば、以下が直近で必要なものとなる。

• 調査資料
• 実験結果資料
• 性能評価結果資料

さらに、

これらを組織内で横展開され、

営業部門にもインプットされると尚良い。

さらにさらに、

これを元に案件を引っ張って来たり、

受注まで至れると尚良い。

ちょい待ち。

まだ話は終わっていない。

上記の達成水準は大きく2つに分けられる。

・自分の努力でなんとかできる範囲
　　調査、資料作成など。所謂、内部要因
・自分だけでなく他者の努力や顧客/業界動向に左右される
　　案件化、受注化。所謂、外部要因

必達目標こと必ず達成する必要があるものは内部要因にしておいた方が良いだろう。
なにしろ必達だし。
逆説的に努力目標は外部要因が支配的なものが良い。

内部要因も自分の努力が必要だから努力目標と捉えがちではあるが、
そもそも何をするにしても努力は必要だよね？

努力が必要なければ、それは目標にはなり得ない。
放っておいても実現できるものなんだから。
そこを勘違いしていると、努力目標の意味をはき違えることになる。

No。

達成までの道筋を決めておく必要がある。
以下の点に気を付けると良い。

• S：Specific(明確且つ具体的)
  • 誰が見ても分かる、明確且つ具体的な言葉
• M：Measurable(測定可能）
  • 自分及び他者が判断できる
• A：Achievable(達成可能)
  • 希望、願望ではなく、現実的であるか
• R：Related(関連性)
  • 組織、部門、自身の役割に紐づいているか
• T：Time-line(期限）
  • いつまでに実現するか

それぞれの頭文字を取ってSMARTと略されることもある。

SMARTに合わせて例を書くとこんな感じ。

待て。まだだ。

目標と言っても大きく３つに分かれる

• 重要目標達成指標＝最終目標(KGI：Key Goal Indicator)
• 重要業績達成指標＝中間目標(KPI：Key Performance Indicator)
• 行動目標(KDI：Key Do Indicator)

本来はビジネス、組織マネジメントで出てくるような用語ではあるが、あえて個人の目標設定にも使用してみる

ちなみにKDIは「鬼速PDCA」という書籍に記載された造語だ。

どっかの通信事業社が混じったぞ。

KGIをトップの目標とすると、
複数のKPIに分解でき、
そして、1つのKPIは複数のKDIに分解できる。

先ほどの例を元にすると、以下のようになる。

• KGI：2021年1月までにAI技術と関連した案件をXXX企業YY部門から受注
  • KPI-1：2020年6月までに必要な技術要素の評価を終え、提案可能状態にする
    • KDI-1_1：調査
    • KDI-1_2：実験
    • KDI-1_3：性能評価
  • KPI-2：2020年8月までに提案作業を終える
    • KDI-2_1：顧客ヒアリング
    • KDI-2_2：解決案策定
    • KDI-2_3：提案
  • KPI-3：2020年10月までに概算見積発行
    • KDI-3_1：提案のブラッシュアップ
    • KDI-3_2：再定案
    • KDI-3_3：詳細まで踏み込んだ要件調整と概算見積

これが現実的ではないということであれば、KGIのレベルを落としても良い。
この場合、KPIのどこかのラインがKGIにできる。
また、実施しないKPIは来期目標としても流用できる。

ここまで分解ができていれば、どの水準でどのくらいの評点になるかの調整はそれほど難しくはないだろう。

その通り。

つまり、

「目標と達成水準の設定できません」≒「開発のイロハを知りません」

ということになる。

KGI、KPI、KDIがしっくりこない場合は、普通にWBSをしてみる程度に捉えれば良い。
ただし、KPI、KDIの単位でもPDCAが回ることを意識しておく必要はある。

これらを意識して太郎くんなりの目標設定をしてみよう。